夜勤・24時間勤務の仮眠時間は労働時間?宿直との違いと36協定【労働基準法】

労働基準法

ビルメンの勤務と労働基準法

ビルメンテナンスの現場には、日勤のほかに、夜勤や24時間勤務(朝から翌朝まで続けて勤務する形)、仮眠時間のある勤務があります。ここで関わってくるのが、労働時間・休憩・休日・割増賃金を定めた労働基準法です。

この記事では、勤務の形が複雑になりやすいビルメンの現場で知っておきたい基本として、夜勤と宿直の違い、仮眠時間は労働時間になるのか、24時間勤務の数え方、36協定と時間外労働の上限をまとめます。

労働時間・休憩・休日の基本

項目 決まり 条文
労働時間 休憩時間を除いて、1週間40時間、1日8時間を超えて働かせてはならない 第32条
休憩 労働時間が6時間を超えるときは少なくとも45分、8時間を超えるときは少なくとも1時間を、労働時間の途中に与える。休憩は自由に利用させなければならない 第34条
休日 毎週少なくとも1回(または4週間を通じて4日以上) 第35条
時間外・休日の労働 労使協定(36協定)を結んで届け出た場合に限り、協定の範囲で、法定の労働時間を超えて、または休日に働かせることができる 第36条

休憩については、「時間」を与えるだけでなく、自由に利用させることが求められています(第34条第3項)。この点が、後で述べる仮眠時間の話につながります。

夜勤と宿直は別のもの

夜に働く勤務は、よく「夜勤」と「宿直」が混ざって使われますが、労働基準法では別のものです。東京労働局の資料では、次のように整理されています。

  • 夜勤:夜間に、通常の勤務と同様の業務を行うもの。通常の労働時間として扱われます
  • 宿直:本来の業務の終了後などに行う、夜間の当直。常態として、ほとんど労働をする必要のない勤務(定期的な巡視、緊急の文書や電話の受付、非常事態に備えた待機など)で、労働基準監督署長の許可を受けた場合に限り、労働時間や休憩に関する規定が適用されません(労働基準法第41条第3号、同法施行規則第23条)

宿直の許可の基準は、昭和22年9月13日付けの通達(発基第17号)で定められています。厚生労働省の資料によると、許可には、勤務の内容のほか、宿直手当、宿直の回数、睡眠設備などの条件があり、通常の労働の継続のような勤務は、原則として許可されません。

つまり、夜に通常どおりの業務をしているのであれば、「宿直」と呼んでいても、許可がなければ労働時間として扱われます。許可を受けているかどうか(許可書があるか)が、見分けるポイントです。なお、労働基準法第41条が適用除外にしているのは「労働時間、休憩及び休日」の規定なので、深夜(午後10時〜午前5時)の割増賃金の規定は、その対象に含まれていません。

仮眠時間は労働時間になるのか

夜勤の途中に「仮眠時間」が設けられていても、その時間が休憩になるとは限りません。

ビル管理会社の従業員の仮眠時間が争われた大星ビル管理事件(最高裁判所 平成14年2月28日判決)について、厚生労働省の資料は、次のように紹介しています。仮眠室での待機と、警報などへの対応が義務づけられている場合には、労働から解放されているとはいえず、使用者の指揮命令下にあると評価できるため、その仮眠時間は労働基準法上の労働時間にあたる、という考え方です。

ここで大切なのは、「仮眠」という名前ではなく、実際に、労働から解放されているかで判断されることです。次のような点が、判断の材料になります。

  • 仮眠中に、警報や連絡があれば対応することが義務づけられているか
  • 仮眠する場所が決められているなど、場所の拘束があるか
  • 実際に、仮眠中に対応する場面がどのくらいあるか

休憩時間は、前に述べたとおり、自由に利用させなければなりません(第34条第3項)。仮眠中も呼び出しに備える必要があるときは、休憩とは言えず、労働時間として扱う必要が出てくる場合があります。個別の判断は、勤務の実態によります。

24時間勤務は、どう数えるのか

労働時間は、拘束されている時間から、休憩時間を引いた時間です。24時間勤務は拘束が24時間なので、休憩をどれだけ取ったかで、労働時間が変わります。たとえば、休憩の合計を8時間とすると、労働時間は24時間 − 8時間 = 16時間です。

この16時間が「時間外労働」になるかどうかは、会社が勤務をどう決めているかで変わります。

決め方 24時間勤務の扱い
変形労働時間制を使わず、原則どおり数える 日をまたぐ勤務は、行政の解釈では、始業時刻のある日の一続きの勤務として数えます(昭和63年1月1日付け基発第1号)。1日の法定労働時間は8時間(第32条)なので、16時間なら、8時間が時間外労働になります
変形労働時間制を使い、24時間勤務を「2日分の勤務」として組む あらかじめ、1回の勤務の所定労働時間を16時間などと定めておくので、その勤務そのものは時間外労働になりません。その代わり、定めた勤務のほかに働いた時間(たとえば、24時間勤務の明けの日にも日勤に入る場合)は、時間外労働になります

変形労働時間制(1か月単位は第32条の2、1年単位は第32条の4)は、就業規則や労使協定で定めたうえで、定めた期間を平均して1週間あたり40時間を超えないことが条件です。自分の会社がどちらの決め方か、どの働き方が時間外にあたるかは、就業規則と賃金規程で確認してください。

なお、仮眠の時間が、前の項で述べたとおり労働時間にあたると判断されれば、労働時間はその分、さらに増えます。

36協定と、時間外労働の上限

法定の労働時間を超えて働かせるには、36協定(労働者の過半数で組織する労働組合、ない場合は過半数を代表する者との書面による協定)を結び、労働基準監督署に届け出る必要があります(第36条第1項)。

時間外労働には上限があります(第36条第4項〜第6項)。

区分 上限
原則(限度時間) 月45時間、年360時間
臨時的な特別の事情がある場合(特別条項) 時間外労働は年720時間以内。月45時間を超えられるのは年6か月まで
特別条項を結んでいても守るもの 時間外労働と休日労働の合計が、月100時間未満。2〜6か月のどの平均でも、1か月あたり80時間以内

ここで気をつけたいのは、月45時間・年360時間の限度は、時間外労働の時間で数える点です。法定休日に働いた時間(休日労働)は、この45時間・360時間には含めません。ただし、月100時間未満と2〜6か月平均80時間以内は、休日労働を含めた合計で見ます。

24時間勤務は、1回の勤務の労働時間が長いため、時間外労働の数え方で月の合計が大きく変わります。たとえば、変形労働時間制を使わずに、1回で8時間が時間外になる勤務を月に6回行うと、それだけで48時間になり、月45時間の限度時間を超えます。24時間勤務を何回入れるかは、36協定の範囲を意識して組む必要があります。

割増賃金の率

働いた時間 割増賃金の率(通常の賃金に対して)
時間外労働 25%以上(1か月に60時間を超えた分は50%以上)
法定休日の労働 35%以上
深夜(午後10時〜午前5時)の労働 25%以上
時間外労働が深夜に及ぶとき 50%以上(1か月60時間を超えた分は75%以上)
法定休日の労働が深夜に及ぶとき 60%以上

時間外と法定休日の率は、法第37条第1項と政令で、深夜の率は法第37条第4項で、重なったときの率は同法施行規則第20条で定められています。夜勤や24時間勤務では、深夜の時間帯が必ず含まれるので、深夜の割増も見落とせません。

休日の名前は、会社ごとに違う

労働基準法が求めているのは、毎週少なくとも1回(または4週間で4日以上)の休日です(第35条)。これを与えないと、法律違反になります。この法律上の休日を、法定休日といいます。

たとえば、週に2日休みがある会社で、1日が法定休日、もう1日が会社独自の休日(所定休日)ということがあります。法定休日に働くと「休日労働」(35%以上の割増)、所定休日に働いた分は、その週の労働時間が40時間を超えれば「時間外労働」(25%以上の割増)になるのが基本です。

一方で、「定休」「公休」「非番」「特定休日」「特別休日」といった名前は、労働基準法に出てくる言葉ではありません。会社が就業規則や賃金規程で決めている名前で、その休日が、法定休日なのか、会社が独自に決めた休日(所定休日)なのか、休暇なのかは、会社ごとに違います。違いによって、割増賃金の率(法定休日は35%以上)なども変わる場合があるので、自分の会社の就業規則と賃金規程で確認するのが確実です。

現場から:私の現場の勤務

ビルメンテナンスの現場責任者として、私の現場の勤務は、次のとおりです。

  • 勤務の形は、日勤(8時半〜17時半)、夜勤(17時半〜翌8時半)、24時間勤務(8時半〜翌8時半。日勤と夜勤を続けた形)があります。夜勤と24時間勤務には、仮眠があります
  • 24時間勤務は、2日分の勤務として数えます。そのため、24時間勤務の明けの日にも日勤に入ると、その分は時間外労働になります。定休日(土曜)の出勤も時間外労働、公休日(日曜)などの出勤は休日出勤として数えます。休日出勤は、月45時間の数え方には入れていません
  • 夜勤は1人で担当することが多く、仮眠の時間でも、何かあれば起きて対応します。一人で夜勤をしている物件は、比較的多い印象です
  • 現場によっては、待機の時間と仮眠を合わせて、仮眠できる時間を長くしている物件もあります
  • 36協定は締結しています

この記事を書くために条文を読み直して、「仮眠時間」と「休憩時間」の違い、「夜勤」と「宿直」の違いは、名前でなく実態で判断されることを、改めて確認しました。勤務区分や休日の名前が多くて分かりにくいと感じていたので、何が法律上の決まりで、何が会社の決めた名前なのかを分けて考えるようにしています。

ビル管理の立場で知っておきたいこと

  • 夜勤と宿直を区別する:通常どおりの業務をする夜間の勤務は、労働時間です。宿直として扱えるのは、労働基準監督署長の許可を受けた、ほとんど労働をする必要のない勤務に限られます
  • 仮眠中の対応は、記録に残す:仮眠中に警報や連絡で起きて対応した日時と内容を残しておくと、仮眠の扱いを考えるときの材料になります
  • 勤務表は、時間外の合計を意識して組む:24時間勤務を何回入れるかで、時間外労働の合計が大きく変わります。36協定の時間の範囲を超えないようにします
  • 就業規則と賃金規程を確認する:変形労働時間制の有無、法定休日の定め方、休憩と仮眠の扱いは、会社ごとに違います。不明な点は、会社の担当者や、労働基準監督署の相談窓口に確認してください

根拠となる法令

労働基準法の第32条(労働時間)・第32条の2、第32条の4(変形労働時間制)・第34条(休憩)・第35条(休日)・第36条(時間外・休日の労働と上限)・第37条(割増賃金)・第41条(適用除外)に定められています。宿直の許可は労働基準法施行規則第23条、深夜と重なったときの割増率は同規則第20条です。時間外と休日の割増率は、政令で、25%と35%と定められています。宿直の許可基準は昭和22年9月13日付け発基第17号の通達、仮眠時間の判断は最高裁判所の大星ビル管理事件判決(平成14年2月28日)によります。

違反した場合

労働時間(第32条)・休憩(第34条)・休日(第35条)・時間外の上限(第36条第6項)・割増賃金(第37条)の規定に違反すると、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象になります(第119条第1号)。また、36協定の範囲を超えて働かせた場合なども、労働基準監督署の指導や是正勧告の対象になります。

この記事は一般的な解説です。個別の勤務の扱いについては、会社の就業規則と、労働基準監督署(総合労働相談コーナー)などの窓口に確認してください。

参考ページ

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